Làm sao để tuyển dụng?

Thứ hai - 18/05/2020 20:17
Nếu nhân viên cua chúng ta lên xe vì lời hứa "đi tới mặt trời", lúc đó họ sẽ xuống xe vì ta đổi hướng. Vì vậy hãy tìm người phù hợp với doanh nghiệp trước, công việc sẽ bàn sau...
Làm sao để tuyển dụng?

Làm sao để tuyển dụng?
Tác giả: Mai Xuân Đạt SEONGON

Mọi người hay hỏi mình là đưa OKRs vào, nhân viên không happy ... nghỉ việc thì sao? Nhân viên không làm thì sao?

Năm ngoái cùng lúc đọc được Measure What Matter thì mình được 3 cuốn quan trọng
- Work Rules: nói về vấn đề Con người, của Google.
- Good to Great: nói về cách xây dựng 1 doanh nghiệp bứt phá.
- Build to last: cách để xây dựng một doanh nghiệp trường tồn.

Và sau đó mình đã áp dụng một số nguyên lý cho vấn đề nhân sự, tuyển dụng như sau.

- Doanh nghiệp muốn đi dài được thì phải hiểu "con người trước, công việc sau". Thay vì đưa ra một lời hứa hào nhoáng về việc "đi tới mặt trời" và rủ mọi người lên xe rồi đi, thì hãy làm ngược lại là tìm những người phù hợp rồi sau đó cùng nhau quyết định xem đi đâu. Bởi doanh nghiệp không thể chắc rằng mình luôn đi theo 1 hướng, ngộ nhỡ giữa đường chúng ta phát hiện ra "mặt trời" không phải là đích đến tốt, hoặc không phải là đích đến khả thi, người đứng đầu đột nhiên muốn chuyển hướng thì sao? Nếu nhân viên cua chúng ta lên xe vì lời hứa "đi tới mặt trời", lúc đó họ sẽ xuống xe vì ta đổi hướng. Vì vậy hãy tìm người phù hợp với doanh nghiệp trước, công việc sẽ bàn sau.

- Làm thế nào để tìm ra người phù hợp với doanh nghiệp? Với doanh nghiệp nhỏ, có lẽ phù hợp với doanh nghiệp tức là phù hợp với ... chủ doanh nghiệp. Trong Build to Last, mình hiểu được ý nghĩa của Văn hóa Doanh nghiệp, ý nghĩa của Giá trị - Niềm tin, hiểu được sự thực tế của cái gọi là "Sứ mệnh". Mình cũng hiểu rằng VHDN là thứ định nghĩa ra con người của doanh nghiệp. Vì vậy mình đã lấy "Văn hóa doanh nghiệp" làm thước đo để tìm người phù hợp. Trong đó thực tế nhất mà mình học được đó là Giá trị Cốt lõi của Doanh nghiệp chính là niềm tin của bản thân mình (chủ doanh nghiệp). Mình ấn tượng với câu "Niềm tin là thứ không thể dạy nhau được, nó có sẵn trong mỗi người, cần tìm ra những người có cùng niềm tin". Vì vậy thay vì cố biến đổi một nhân sự nào đó, mình sẽ định nghĩa Giá trị Cốt lõi của công ty rồi tiến hành tìm những người phù hợp để mời về làm việc.
 

Giá trị cốt lõi của SEOngon

- Trong Work Rules, quan điểm của cuốn sách và của Google đại loại là "Về cơ bản, con người là tốt". Có nghĩa là con người vốn tốt tính, nhưng họ có thể biến đổi do môi trường. Hay nói cách khác, cách mà doanh nghiệp tạo ra văn hóa sẽ làm thay đổi nhân viên. Ví như bạn chỉ tập trung vào KPIs doanh số, nhân viên sẽ bỏ qua vấn đề chất lượng. Nhưng đó là lỗi của doanh nghiệp, không phải lỗi của nhân viên.

- Trong Work Rules cũng có 1 khái niệm khá là lại "hãy trả lương không công bằng". Phải đọc cả phần này trong sách mới hiểu hết logic của nó. Giải thích ngắn gọn là đừng ngại đãi ngộ cao hơn hẳn gấp 2 3 5 10 lần với một nhân sự có vai trò, giá trị cao. Đừng tiếc khi thấy phải trả thu nhập quá cao cho một ai đó chỉ đơn giản họ đang ở một vị trí có mức lương trung bình thấp hơn thế nhiều..

Thực tế áp dụng:

1. Định nghĩa rõ ràng về VHDN, trong đó chú trọng đào sâu, hiểu rõ và tuyên bố dễ hiểu về Giá Trị Cốt Lõi (Niềm tin). Để xây dựng VHDN thì còn dài, nhưng trước hết cứ định nghĩa ra đã.

2. Trong phỏng vấn, sẽ có vòng phỏng vấn VHDN, các câu hỏi được soạn sẵn để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với niềm tin của công ty không. Nếu không, dù giỏi cũng sẽ không nhận.

3. Khi viết JD tuyển dụng, mô tả chính xác và dễ hiểu nhất các yêu cầu công việc, yêu cầu kỹ năng, thái độ ... Không hề viết chung chung và viết những thứ không cần. Ví dụ như bộ phận kỹ thuật thì không cần "thành thạo microsoft office", chỉ cần biết chút excel là được rồi. Cũng không nói chung chung như bạn phải chuyên nghiệp, nói thẳng vào vấn đề là tôi cần bạn đúng giờ!
 

Mô tả công việc Seongon

4. Mình yêu cầu những ai liên quan đến tuyển dụng, khi viết gì trong JD thì lúc phỏng vấn phải kiểm tra, không biến JD thành cái "viết thế nào cũng được". Và mình (giám đốc) là người duyệt JD cuối cùng của tất cả các vị trí tuyển dung.

5. Chọn kênh tuyển dụng: có 4 kênh tuyển dụng phổ biến, kênh "dở nhất" chính là website tuyển dụng, kênh mà chúng ta hay dùng nhất. (1) Kênh tốt nhất (nếu doanh nghiệp có brand) chính là website/fanpage của công ty, đây là nơi những người có hứng thú với công ty sẽ chủ động tìm đến. (2) Kênh tốt nhì chính là sự giới thiệu từ nhân viên đang làm việc, đó là những người hiểu công ty nhất, hiểu bạn bè họ ai là người phù hợp với công ty (bên mình thưởng nửa tháng lương nếu người được giới thiệu trở thành nhân viên chính thức sau 2 tháng thử việc). (3) Kênh tốt thứ 3 chính là đi "sẵn đầu người", có thể thuê, tuy nhiên chính các boss cũng sẽ là người đi săn tích cực nhất! (4) Cuối cùng mới đến sản tuyển dụng, và bên mình cũng chú trọng chọn sàn phù hợp chức không phải sàn nào cũng đăng tin.

6. Quy trình tuyển dụng: áp dụng nhiều vòng để tránh tuyển dụng nhầm. Thà bỏ nhầm 100 người còn hơn tuyển nhầm 1 người. Vòng trò chuyện thì sẽ có hội đồng gồm HR, trưởng nhóm của nhóm muốn tuyển dụng, đồng nghiệp và thậm chí cả cấp dưới của vị trí đang tuyển (vd tuyển trưởng phòng kinh doanh, thì nhân viên kinh doanh nằm trong hội đồng phỏng vấn). Người chốt vòng cuối luôn là mình, giám đốc! Để chắc chắn nhân viên sắp vào công ty là người mà ngay cả giám đốc cũng không thể chê được.

7. Đào tạo bài bản: Nhân viên vừa vào là nhanh chóng được học kỹ về văn hóa doanh nghiệp, các công cụ làm việc, và sử dụng luôn OKRs trong 2 tháng thử việc. Mọi thời gian nhân viên mới làm gì, ra sao đều được HR theo dõi kỹ, báo cáo đánh giá thường xuyên. Trách nhiệm của tất cả các bên liên quan là nhanh chóng đưa nhân viên mới hòa nhập. Không được có chuyện tuyển vào xong bắt tự bơi.

8. Vào khó, ra dễ: các vòng tuyển dụng có thể chưa triệt để vì thật sự là khâu tuyển dụng chưa hoàn chỉnh chỉ sau 1 năm thay đổi. Còn rất nhiều kiến thức/chuyên môn về tuyển dụng cần học hỏi và cập nhật vào quy trình. Tuy nhiên quan điểm rõ ràng là trong 2 tháng thử việc, nếu phát hiện ra đã tuyển nhầm, không đúng với nhận định khi phỏng vấn, phát hiện ra không phù hợp với Văn Hóa thì bất cứ lúc nào cũng có thể dừng sự hợp tác lại. Nhanh và luôn. Để thời gian còn đi tìm lại người khác!!! Đơn giản là chúng ta không hợp nhau thôi, không có vấn đề gì ở đây hết.

Và thế là với mình, vấn đề tuyển dụng không còn là vấn đề nữa. Công ty không có bất kỳ vị trí nào là không thể thay thế. Chỉ cần bạn vi phạm Văn hóa Doanh nghiệp, thể hiện mình không phù hợp, bạn sẽ xuống xe, dù bạn có giỏi đến mức nào!

Trong tuyển dụng, thà tuyển chậm, tuyển lâu còn hơn là tuyển sai. Thà bỏ nhầm 100 người còn hơn tuyển nhầm 100 người.

Các anh chị, các bạn đừng khổ như mình hồi xưa: lúc nào cũng sợ nhân viên nghỉ!

p/s: "Nhưng tuyển người vẫn khó, nhân sự giờ rất abc abc". Không phải đâu, doanh nghiệp của chúng ta nhỏ lắm, so với quy mô hàng triệu lao động Việt Nam, chúng ta chỉ là hạt cát, không thể nói là không có người cho bạn tuyển đâu, chỉ là đang chưa biết cách tuyển thôi!

Tác giả: Mai Xuân Đạt SEONGON

Total notes of this article: 0 in 0 rating

Click on stars to rate this article

  Ý kiến bạn đọc

Thống kê truy cập
  • Đang truy cập3
  • Hôm nay396
  • Tháng hiện tại7,467
  • Tổng lượt truy cập331,352
TEKSOL VIETNAM FANPAGE
NHÃN HIỆU ĐỒNG HÀNH
Copyright     I     Privacy     I      Sales Terms & Conditionsvcci buiding

CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN CÔNG NGHIỆP TEKSOL VIETNAM            
 
TEKSOL VIETNAM., JSC
Địa chỉ ĐKKD:  Số 17/45 Kiều Sơn, Phường Đằng Lâm, Quận Hải An, Thành phố Hải Phòng, Việt Nam
VPGD: Phòng 401, tầng 4, tòa nhà VCCI, 464 Lạch Tray, Ngô Quyền, Hải Phòng, Việt Nam
Mã số thuế:
0201862965
Tel: +84 911 110 800
Email:   sales@vnteksol.com  I   vnteksol@gmail.com
Số tài khoản: 1031000006262 tại ngân hàng Vietcombank chi nhánh Nam Hải Phòng
Bạn đã không sử dụng Site, Bấm vào đây để duy trì trạng thái đăng nhập. Thời gian chờ: 60 giây