Tập trung vào Điều Quan Trọng Nhất

Thứ hai - 18/05/2020 20:47
Ngày xưa, thời OKRs chưa phổ biến, tôi hay áp dụng phương pháp cơ bản là đầu mỗi quý, yêu cầu mỗi trưởng bộ phận lên To Do List/Quý và nộp lại cho tôi. Rồi sau khi tôi phê duyệt, các Trưởng Bộ Phận lại yêu cầu các nhân viên trong phòng ban lên To Do List/Quý của từng người. May thay, tôi quyết định áp công cụ OKRs vào trước lúc mọi thứ trở nên tồi tệ.
OKR
OKR

Tập trung vào Điều Quan Trọng Nhất.
Tác giả: Nguyễn Tuấn Hùng Nanado

Ngày nay, OKRs là 1 phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO) nổi tiếng bên cạnh các công cụ như BSC, KPI mà được nhiều tổ chức lớn trên thế giới tin dùng như Google đến mức có cả các ấn phẩm nói về nó. (Ai chưa rõ okr là gì cứ google), đặc biệt ở các ngành dịch vụ, công nghệ với tài sản chủ yếu là con người, chú trọng về kết quả công việc, không quá bận tâm tiểu tiết quá trình thực hiện thì phương pháp MBO và OKRs lại càng được ứng dụng nhiều.

OKR – với sự đơn giản và mạnh mẽ của nó – đang được áp dụng thành công tại nhiều công ty lớn như Google, Instagram, Nuna, Zynga, Twitter, LinkedIn, Intuit… cho đến các tổ chức phi lợi nhuận như Bill and Melinda Gates Foundation, ONE Foundation.

Ngày xưa, thời OKRs chưa phổ biến, tôi hay áp dụng phương pháp cơ bản là đầu mỗi quý, yêu cầu mỗi trưởng BP lên To Do List/Quý và nộp lại cho tôi. Rồi sau khi tôi phê duyệt, các Trưởng Bộ Phận lại yêu cầu các nhân viên trong phòng ban lên To Do List/Quý của từng người.

Sau đó, tôi cùng các trưởng bộ phận tập và rèn dũa nhân viên thói quen lập kế hoạch làm việc mỗi sáng trước khi bắt tay làm. Ngẫm, đó là 1 khoảng thời gian vất vả để đưa vào nề nếp và văn hóa doanh nghiệp về thói quen mà tôi nghĩ là tổt cho các bạn và cả công ty tôi.

Tôi rất tự hào về thành tích này, đến kiêu ngạo. Dựa trên To do list/Quý họ đã tự lên, họ sẽ dành vài phút mỗi ngày để viết chi tiết những việc sẽ làm trong ngày để hoàn thành các đầu mục list trong quý. Cảm giác khi ấy, mọi thứ trong tổ chức ai cũng vui hẵn, tôi nhớ lại khí thế lúc đó rất cao.

Ai cũng muốn đi làm mỗi ngày vì ai cũng có cả đống việc chờ mình xử lý, mà làm xong ông Hùng thưởng nóng và ngon nữa chứ.

Nhưng rồi sao, dù việc trôi chảy nhưng chúng tôi không tăng trưởng tốt, nhiều mục tiêu vẫn không đạt được, dù có anh em làm mấy chục nhiệm vụ/tháng. Giờ ngồi đọc lại mớ báo cáo ấy, thực tâm mà nói, nhiều việc KHÔNG LÀM THÌ CÔNG TY CŨNG CHẢ CHẾT VÀ CŨNG CHẢ MẤT TÝ THỊ PHẦN NÀO.

Tại sao phải tốn cả năm trời để seo vài từ khóa mức độ khó trên google chi khi KH chả bao giờ đến từ đó... nôm na chúng tôi bị LÃNG PHÍ NGUỒN LỰC.

Tôi thành công trong xây dựng văn hóa trách nhiệm, tự giác (mà ngày nay nhiều bạn làm OKRs lại rớt vì không làm được cái này) nhưng lại fail trong việc đạt mục tiêu.

May thay, tôi quyết định áp công cụ OKRs vào trước lúc mọi thứ trở nên tồi tệ.

OKR bao gồm mục tiêu (Objective) và những kết quả then chốt (Key Results). Trong đó, mục tiêu (O) là những thứ chúng ta muốn đạt được, trả lời câu hỏi “Muốn đi đến đâu?”, và kết quả then chốt (KRs) sẽ đánh dấu và giám sát cách chúng ta đi đến những mục tiêu đó nhưng thế nào.
 

OKR anh Nguyễn Tuấn Hùng giảng

1 O thường chỉ nên có 3 - 5 KR.

Ngẫm lại, lúc đó chúng tôi:

- Anh em làm rất vất vả (bảng to do list rất dài) nhưng không có kết quả bao nhiêu vì toàn việc linh tinh, bá láp bá xàm dù nghe có vẻ nguy hiểm như SEO từ khóa khó (từ có traffic search cao và cũng cạnh tranh, rất khó đẩy) lên google

- Mọi người bám chặt lấy to do list của mình, nhưng họ không hiểu và nắm là nếu họ hoàn tất, sẽ đóng góp cái gì vào mục tiêu chung tổ chức, rât lang mang.

Ví Dụ: ngày xưa nếu các doanh nghiệp chưa áp OKRs mà chỉ to do list, thì khi họp và nêu vấn đề như "Anh muốn mấy đứa cải tiến cách marketing web hơn cho anh". Thế là NV về đề trình kế hoạch quý cả đống thứ, như thay mới giao diện để hút KH,... nhưng có thật sự cần không? Thay để làm gì, chỉ vì a.Hùng yêu cầu chỉnh thôi sao?

Thay vì vậy, nên đưa ra mục tiêu (O) như "Cải Tiến cách marketing web để thu hút người truy cập tăng thêm 30% so hiện tại".

Lúc đó, NV sẽ có thể đề ra 3 hành động q.trọng
- Chạy FB Ads thu hút về Web, $ tăng 30%.
- Tối ưu cấu trúc silo để tối ưu seo về web.
- Book 1 bài QC trên 1 báo điện tử.

Như vậy, họ sẽ biết tự dưng làm mấy cái đó để làm gì nếu bạn giao từ trên xuống, còn nếu chính họ đóng góp, tức OKRs xây từ dưới lên thì quá tuyệt vời, bạn đang có đội ngũ dùng trí tuệ giúp bạn đạt mục tiêu.

Có thể nói, OKRs giúp tổ chức quản lý linh hoạt hơn, quản lý rảnh tay hơn, vì mọi thứ do nhân viên xây, nhân viên đề xuất, nhân viên suy nghĩ. Đội ngũ gắn kết tốt hơn là điều tôi thấy rất rõ.

Ai xong việc quan trọng cần làm thì về.
Không việc gì ngồi cả đống ở công ty 8 tiếng đồng hồ chẳng để làm gì cả.
Trừ các vị trí cần có mặt như bảo vệ, lễ tân.

Tuy nhiên, nhiều anh em khi có OKRs, lại lõng lẻo trong kiểm soát về tổ chức. Linh hoạt không có nghĩa thích làm gì thì làm. Đạt mục tiêu thì ok đó nhưng không có nghĩa thích đến công ty mấy giờ thì đến. Đừng quá sùng bái OKRs và Sự Linh Hoạt 1 cách cực đoan.

Về mặt kỷ luật, hành vi con người luôn cần được kiểm soát và điều chỉnh, kể cả trong môi trường quản lý linh hoạt. Con người, dù là nhân viên cấp thấp hay quản lý cấp cao luôn có xu hướng vượt qua giới hạn của các ngưỡng cho phép.

Vì vậy mà các tổ chức lớn trên thế giới đều có các bộ chuẩn mực đạo đức, chuẩn mực hành vi, kèm theo các quy định, quy chế nội bộ để điều chỉnh đạo đức và hướng dẫn hành vi nhân viên.

Vậy trình tự triển khai OKRs?

- Đầu tiên ta cần hoạch định phạm vi tiến hành. Như tôi là cho thí điểm với phòng marketing trước vì phòng này tạo ra tiền, rất dễ thấy hiệu quả để chứng minh cho anh em.

- Bắt đầu triển khai diện rộng là cả tổ chức.
Tôi cùng anh em founders chốt lại rõ ràng về mô hình kinh doanh và mục tiêu cốt lõi, sau đó bắt đầu họp anh em để đào tạo kiến thức nền OKRs cho anh em, cho p.mar trình bày để họ thấy tính khả thi.

- Tiến hành lập OKRs cấp công ty cùng các anh em trưởng bộ phận, vạch ra 3 - 5 mục tiêu quan trọng mà trong năm nhất định công ty phải đạt được, rồi tiến hành brainstorming để tìm KR cho từng mục tiêu.

- Các trưởng bộ phận họp nhân sự để xây OKR cho từng Phòng ban, rồi chia nhỏ từng Quý.

- Đánh Giá Từng Quý Một về Từng Mục Tiêu với thang đo từ 0 đến 10, cải tiến và điều chỉnh liên tục theo tư duy PDCA để đạt mục tiêu đã lên trong OKRs. Quá trình điều chỉnh được thực hiện liên tục. Nếu thiếu hoạt động này, sẽ rất khó khăn trong việc tạo ra kết quả cuối thực sự và lãng phí nỗ lực của người thực hiện

Tuy nhiên, Hùng may mắn vì trước đó đã xây được Văn hóa doanh nghiệp về tính tự giác cao, nhưng nhiều Doanh nghiệp có đội ngũ Nhân viên lười biếng, nói trước quên sau thì tốt nhất nên cân nhắc áp dụng OKRs ngay lập tức.

----------------
Chúc anh/chị/em thành công

Bài viết ở góc nhìn cá nhân của tôi trên trải nghiệm và quan niệm của tôi về các công cụ quản trị, nếu bạn đang quản trị tốt công ty bạn theo cách của bạn thì cứ duy trì, đừng bắt chước làm gì cả. Bài viết mang tính tham khảo.

Author: Nguyễn Tuấn Hùng Nanado

Total notes of this article: 0 in 0 rating

Click on stars to rate this article

  Ý kiến bạn đọc

Thống kê truy cập
  • Đang truy cập1
  • Hôm nay537
  • Tháng hiện tại9,292
  • Tổng lượt truy cập333,177
TEKSOL VIETNAM FANPAGE
NHÃN HIỆU ĐỒNG HÀNH
Copyright     I     Privacy     I      Sales Terms & Conditionsvcci buiding

CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN CÔNG NGHIỆP TEKSOL VIETNAM            
 
TEKSOL VIETNAM., JSC
Địa chỉ ĐKKD:  Số 17/45 Kiều Sơn, Phường Đằng Lâm, Quận Hải An, Thành phố Hải Phòng, Việt Nam
VPGD: Phòng 401, tầng 4, tòa nhà VCCI, 464 Lạch Tray, Ngô Quyền, Hải Phòng, Việt Nam
Mã số thuế:
0201862965
Tel: +84 911 110 800
Email:   sales@vnteksol.com  I   vnteksol@gmail.com
Số tài khoản: 1031000006262 tại ngân hàng Vietcombank chi nhánh Nam Hải Phòng
Bạn đã không sử dụng Site, Bấm vào đây để duy trì trạng thái đăng nhập. Thời gian chờ: 60 giây